Câu chuyện xây dựng văn hóa học hỏi hiệu quả cho doanh nghiệp từ Akzonobel

Xây dựng văn hóa học hỏi hiệu quả là một trong những cách tốt nhất để đào tạo và phát triển tiềm năng của nhân viên trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu làm không đúng cách thì bộ phận Đào tạo và Phát triển (L&D) của công ty dễ rơi vào cái bẫy của “văn hóa đi học”, nghĩa là công ty tạo ra cho nhân viên quá nhiều cơ hội học hỏi nhưng lại không chú trọng đến nhu cầu học thật sự của mỗi người.

Câu chuyện xây dựng văn hóa học hỏi hiệu quả cho doanh nghiệp từ Akzonobel

Bài viết sau đây chia sẻ về cách thức xây dựng và ứng dụng văn hóa học hỏi hiệu quả từ diễn giả Nguyễn Thị Xuân Hương – Giám đốc Nhân sự AkzoNobel Việt Nam trong một buổi hội thảo diễn ra vào tháng 8 vừa qua. 

Thực trạng văn hóa học hỏi hiện nay

Thực trạng chung tại các doanh nghiệp hiện nay là nhân viên ngại tham gia các hoạt động đào tạo và phát triển của công ty bởi họ cho rằng công ty chú trọng quá nhiều vào việc xây dựng các khóa học, dẫn đến nhân viên choáng ngợp trước các cơ hội học tập và phải vất vả trong việc lựa chọn khóa học phù hợp cho bản thân. Trong một cuộc khảo sát gần đây cho thấy có đến 79% nhân viên được hỏi trả lời rằng họ học hỏi chủ yếu từ các nguồn bên ngoài công ty như website, forum hay các lớp kỹ năng mềm và chỉ có 21% nhân viên còn lại học hỏi từ nguồn do bộ phận L&D cung cấp. Điều đó thể hiện rằng bộ phận L&D đã xây dựng không thành công văn hóa học hỏi hiệu quả dẫn đến hiệu suất làm việc của nhân viên giảm 7%. (Nguồn: CEB Corporate Leadership Council)

Văn hóa học hỏi hiệu quả tại các doanh nghiệp

Khác với “văn hóa đi học” thì “văn hóa học hỏi hiệu quả” lại tập trung đến việc xây dựng người học là trung tâm, từ đó giúp họ định hướng sự lựa chọn và thúc đẩy sự chia sẻ cũng như tinh thần tự giác trong học hỏi và phát triển. Những tổ chức ứng dụng tốt văn hóa học hỏi hiệu quả sẽ giúp cho năng suất làm việc của nhân viên tăng 12%, giảm 11% thời gian dành cho việc học hỏi, nhưng hiện nay chỉ có 10% các doanh nghiệp có văn hóa học hỏi hiệu quả (Nguồn: CEB Corporate Leadership Council).

Văn hóa học hỏi được xây dựng bao gồm 3 thành tố chính:

·         Cơ hội học hỏi: nhân viên được cung cấp các cơ hội học hỏi vừa đủ và thích hợp với nhu cầu của tổ chức và cá nhân. Các doanh nghiệp nên xây dựng kế hoạch đào tạo dựa trên mục tiêu và chiến lược kinh doanh của công ty, việc này sẽ giúp cho kế hoạch đào tạo đi đúng định hướng và nhu cầu của công ty, phòng ban và cá nhân.

·         Khả năng học hỏi: nhân viên biết cách học; công ty trang bị cho họ kiến thức, kỹ năng và các phương tiện học hỏi. Một nghịch lý mà các nhà quản trị nhân sự hiện nay gặp phải đó là chú trọng quá nhiều vào xây dựng các chương trình đào tạo mà bỏ quên mất người học, trong khi người học mới chính là trọng tâm của việc đào tạo. Do đó, doanh nghiệp nên quan tâm đến việc xây dựng các hành vi học hỏi hiệu quả của nhân viên thay vì chỉ khuyến khích họ đi học.

·         Môi trường học hỏi: nhân viên không chỉ tự có trách nhiệm về việc học của cá nhân mà họ còn chia sẻ trách nhiệm xây dựng môi trường học hỏi tại công ty. Đây là yếu tố rất quan trọng trong việc đảm bảo thành công và tính bền vững của việc xây dựng một nền văn hóa học hỏi hiệu quả. Diễn giả Xuân Hương cho biết “Hầu như mọi người chỉ tập trung vào việc học của cá nhân mình và đều có lý do để thoái thác mỗi khi đề cập đến việc xây dựng môi trường học hỏi cho mọi người”. Để khắc phục vấn đề này, chị chia sẻ 2 giải pháp: “thực hiện từ dưới lên”, nghĩa là các nhân viên cùng chung tay xây dựng môi trường học hỏi và “áp đặt từ trên xuống” để đảm bảo tính kỷ luật và đồng nhất. Kết hợp song song cả hai giải pháp trên sẽ đem lại hiệu quả tốt nhất

Hành trình xây dựng văn hóa học hỏi hiệu quả ở AkzoNobel Việt Nam

AkzoNobel Việt Nam xây dựng thành công văn hóa học hỏi hiệu quả theo một lộ trình gồm 3 giai đoạn:

·         Giai đoạn đầu tiên là nâng cao “nhận thức của mỗi nhân viên”. Công ty giúp nhân viên hiểu rõ về tầm quan trọng của văn hóa học hỏi hiệu quả tại doanh nghiệp đối với công việc và cuộc sống của nhân viên, từ đó nhân viên sẽ có cảm hứng và tự nguyện tham gia vào các khóa chương trình học hỏi và phát triển.

·         Giai đoạn tiếp theo là nhân viên “chủ động tham gia vào các hoạt động học hỏi”. Việc tham gia này không phải chỉ đơn thuần là nhân viên đến ngồi học mà đó còn là sự chia sẻ kiến thức lẫn nhau giữa các đồng nghiệp, ứng dụng các kiến thức vào thực tế công việc theo mô hình 70:20:10, trong đó 70 là học hỏi từ công việc thực tế, 20 đến từ sự trao đổi và chia sẻ, 10 đến từ các khóa học.

·         Giai đoạn 3 là giúp nhân viên “duy trì thói quen” học hỏi. Các nhân viên sẽ tiếp tục gắn kết cùng nhau trong quá trình học hỏi và chia sẻ những trường hợp thực hành tốt cũng như luôn công nhận thành quả của mỗi cá nhân để cùng chúc mừng và chia sẻ.

Video đang được xem nhiều

Cùng chuyên mục

Xem thêm Doanh nghiệp

Mới - Nóng

Khám phá