 |
| Tại Công ty CP chứng khoán Bảo Việt (ảnh minh hoạ). |
N.Hùng - chuyên viên phòng phân tích của một công ty chứng khoán (CTCK) lớn tại Hà Nội cho biết, ngoài tháng lương thứ 13, anh còn được thưởng Tết âm lịch "một cục" 20 triệu đồng và một số khoản khác theo năng suất công việc.
Điểm "lợi" là tại hầu hết các CTCK cổ phần, mức lương không theo chế độ chuẩn mà đều là tự thỏa thuận nên dễ dàng tính theo tháng thu nhập.
Tuy nhiên, "đừng nhìn vào con số đó để đánh giá mức thu nhập chung của các nhân viên CTCK", anh cho biết.
Thực tế chế độ thưởng tết tại nhiều công ty ngoài khoản cố định như nhau còn có thêm các khoản "mềm" hưởng theo vị trí công tác cũng như thâm niên làm việc.
Đa số các CTCK mới hoạt động từ đầu năm 2007 đến nay nên chế độ thâm niên được tính tới từng tháng.
Theo Hùng, các nhân sự chủ chốt hầu hết được Cty "chăm sóc" tận tình và mức thưởng cũng thuộc hàng cao nhất, còn với những nhân sự mới hoặc nhân viên các bộ phận như môi giới, mức thưởng cũng rất đa dạng.
Tiếp xúc với một số nhân viên các CTCK mới thành lập từ nửa cuối 2007, thông tin về mức thưởng tết khá giống nhau: Được 2-3 tháng thu nhập hoặc tháng lương thứ 13.
P.Đ. Thọ, bộ phận đầu tư một CTCK có trụ sở tại TPHCM chính thức hoạt động từ tháng 10/2007 cho biết, mức thưởng "net" chỉ là 1 tháng lương thứ 13, tương đương 10 triệu đồng.
Đối với các nhân sự cao cấp hơn, mức thưởng cũng tăng tương ứng chế độ lương nhưng đây cũng là hạn mức thưởng chung cho tất cả các nhân viên vì "công ty mới hoạt động, còn nhiều khó khăn" - anh cho biết.
Thị trường chứng khoán cuối 2007, đầu 2008 lao đao khiến không ít CTCK mới ra đời gặp khó khăn trong hoạt động kinh doanh. Đa số các Cty này chưa "nổi" lắm trên thị trường nên thị phần môi giới, tư vấn hoặc dịch vụ thu xếp vốn còn nhỏ.
Hỏi chuyện thưởng tết với PGĐ một CTCK mới hoạt động tại Hà Nội, những con số cụ thể không được đưa ra nhưng "Cty cũng cố gắng đảm bảo cho anh em theo mức vừa phải" - vị PGĐ này cho biết.
Theo những thông tin không chính thức, hoạt động quan trọng của một số CTCK mới là tự doanh đang gặp khó khăn khi thị trường nửa cuối năm 2007 liên tục giảm sâu. Phụ trách bộ phận đầu tư (tự doanh) của một CTCK cho biết, mặc dù danh mục vẫn chưa bán thì chưa bị hạch toán lỗ nhưng tâm lý rất chán nản.
Anh cũng "bật mí" Cty của mấy người bạn "tài khoản mở chưa nhiều, chủ yếu là khách nhỏ, khách hàng tư vấn ít trong khi chi phí hoạt động lớn thì chuyện lỗ là khó tránh. Nhưng để giữ người, vẫn có Cty thưởng lớn vài chục triệu".
Thưởng có phải là tất cả?
Nhận định về tình trạng cạnh tranh nhân lực ngành chứng khoán, ông Hoàng Anh Tuấn - TGĐ CTCK Hà Nội (HSSC) cho rằng, với sự ra đời của 74 CTCK năm 2007 thì nguồn nhân lực trong ngành thực sự là khan hiếm.
Các CTCK thi nhau chiêu mộ nhân tài bằng nhiều biện pháp, điển hình nhất là chế độ lương thưởng và đãi ngộ rất cao. Các Cty giành giật nhân tài từ các Cty khác là điều khá phổ biến và tình trạng "đến và đi" là bình thường.
Tuy nhiên, với thực tế của một CTCK mới thành lập, ông Tuấn cho rằng nhân lực trong ngành chứng khoán rất trẻ, là những người được trang bị đầy đủ các kiến thức trong và ngoài nước nên với họ có thể lương bổng không là vấn đề đặt lên hàng đầu mà cái quan trọng là môi trường làm việc, phong cách văn hóa Cty.
"Tại HSSC, chúng tôi luôn tạo cho nhân viên làm việc một cách thoải mái, vui vẻ, và điều quan trọng là phải tạo cho họ nhận thấy đây là một gia đình. Gia đình này có lớn mạnh hơn và bay xa hơn là hoàn toàn do công sức của chính họ.
HSSC chỉ có một điều duy nhất là "Cam kết và gắn bó" cùng nhau để xây dựng một mái nhà chung càng ngày càng vững mạnh và đương nhiên lúc đó thì thành quả chúng tôi sẽ chia đều cho tất cả mọi người" - ông Tuấn nói.
Cũng như nhiều CTCK khác, chế độ lương thưởng cuối năm của HSSC hoàn toàn phụ thuộc vào hiệu suất công việc của từng cá nhân: "Những ai có cống hiến to lớn cho Cty đương nhiên tiền thưởng cuối năm cao, như vậy mới tạo điều kiện phấn đấu.
Đối với những người chưa có cơ hội đóng góp lớn, Cty luôn khuyến khích, động viên và đương nhiên mức thưởng cũng phù hợp vì mỗi cá nhân đều là những người rất quan trọng để góp vào thành công chung".
Môi trường làm việc phù hợp cũng là điều mà các nhân sự cao cấp quan tâm nhất. Theo anh N. Hùng, việc tuyển mộ nhân viên bình thường như môi giới hiện khá dễ dàng chứ không quá "căng" như đầu 2007.
Điển hình ở Cty anh, thời mới thành lập, nhân viên chỉ cần thử việc 2 tháng là có thể nhận ngay nhưng hiện tại, ngoài hai tháng thử việc còn phải học việc thêm 3-6 tháng nữa.
"Mấy tháng nay Cty rao tuyển nhân viên cho bộ phận phân tích đầu tư mà mãi chưa được. Có cả ứng viên thạc sỹ nước ngoài về vẫn "out" như thường. Nhân sự cao cấp có thể làm được việc ngay mới là đối tượng khan hiếm" - anh cho biết.
Bình luận về mức lương thưởng, anh cho rằng thực tế đối với những người vào hàng "có số" trong nghề, mức thưởng như vậy không có gì "ghê gớm", vấn đề tài chính đối với họ không quan trọng khi "nhiều người cũng trading (đầu tư CK) rất lớn, toàn so thắng thua bằng ô tô!".
Theo lời Hùng, bản thân anh cũng nhận được rất nhiều lời mời gọi từ các CTCK khác với mức lương cao. "Chủ yếu là Cty phải cho họ thấy khả năng thăng tiến cùng các chế độ đãi ngộ xứng đáng" - Hùng cho biết.
Theo Nguyễn Hoàng
Lao động
